코칭에서 좋은 질문은 정답을 알려주기보다 피코치가 스스로 답을 발견하도록 돕는 역할을 한다. 특히 이 일곱 가지 질문은 목표를 분명히 하고, 행동을 구체화하며, 실행력을 높이는 데 매우 효과적인 질문들이다.
첫 번째 질문은 원하는 변화를 명확하게 하여 코칭의 방향을 설정하게 한다. 두 번째 질문은 자신의 가치와 우선순위를 점검하도록 돕는다. 세 번째와 네 번째 질문은 현실적인 행동 계획과 다양한 가능성을 탐색하게 만들어 사고의 폭을 넓혀 준다. 다섯 번째 질문은 자신의 확신과 근거를 점검하여 막연한 기대가 아닌 실제적인 자신감을 형성하도록 돕는다. 여섯 번째 질문은 혼자 해결하려 하기보다 주변의 자원과 협력 관계를 적극적으로 활용하도록 이끈다. 마지막 질문은 실행의 기준과 성공 여부를 스스로 확인하도록 하여 책임감을 높여 준다.
결국 이러한 질문은 피코치가 목표를 세우고 행동하며 성장하는 전 과정을 자연스럽게 이끌어 주는 코칭의 핵심 도구라고 할 수 있다. 또한 효과적인 질문은 일방적인 지시보다 훨씬 강력한 동기와 자발성을 만들어 낸다. 진정한 코칭은 상대방을 설득하는 기술이 아니라, 상대방의 잠재력과 가능성을 발견하도록 돕는 과정이다. 따라서 코칭 리더는 질문의 내용뿐 아니라 질문의 의도와 시기, 그리고 상대방을 존중하는 태도를 함께 갖추어야 한다. 이러한 질문 문화가 자리 잡을 때 조직에는 신뢰가 형성되고, 구성원들은 더욱 적극적으로 참여하며 함께 성장하는 문화를 만들어 갈 수 있다.
1. 당신이 정말로 원하는 변화는 무엇입니까?
2. 무엇이 당신에게 중요합니까?
3. 무엇을 할 수 있겠습니까?
4. 그 밖에 또 가능한 게 있다면 무엇일까요?
5. 그것이 가능하다는 것을 어떻게 알 수 있습니까?
6. 지금 도움을 줄 수 있는 사람은 누구입니까?
7. 그것을 실행한다면 어떻게 알 수 있나요?
세계적인 협상가인 스튜어드 다이아몬드(Stuart Diamond)는 “커뮤니케이션 실패의 가장 큰 원인은 바로 자기 중심성에 있다”고 했다. 곧 의사소통에서 일어나는 대부분의 실패는 상대방보다는 자기에게만 집중하는 이기심이 그 원인이라고 할 수 있다. 커뮤니케이션에 있어서 중요한 부분은 메시지를 이루는 단어들보다 정서적인 교감과 상호적인 의사소통 노력에 있다고 할 수 있다. 그런 면에서 저명한 경영학자인 피터 드러커(Peter Drucker)는 “무엇을 이야기 했느냐가 중요한 것이 아니라, 말한 것에 대해서 상대방이 어떻게 알아들었느냐가 더 중요하다”고 가리킨 것이다.
미국 UCLA 대학의 알버트 멜라비안 (Albert Mehrabian)의 견해에 따르면 일반적인 커뮤니케이션에 있어서 말의 내용(7%) 보다는 목소리(38%)와 보디 랭귀지(55%)가 더욱 중요한 역할을 한다고 강조하였다.
그러므로 조직의 리더들은 자신의 의사소통 능력을 다시 돌아보아야 한다. 리더의 언어 능력에따라서 직원들과의 효과적인 소통은 물론이고 조직의 성장마저 좌우되기 때문이다. 또한 대화에 있어서 무엇보다 중요한 것은 질문의 의도와 시점 등인데 코칭 리더십에서의 질문은 상대방의 잠재력을 일 깨워주고 가능성을 발견하게 하는데 역점을 둔다는 점에서 매우 긍정적인 역할을 한다고 하겠다. 질문의 성격을 상호성과 배려 또는 상대방의 가능성에 둔다면 전체적인 대화는 매우 활기차며 깊은 신뢰를 형성해 나가게 될 것임에 틀림없을 것이다.
